みなさん、こんにちは
キャリアサバイバルの松岡です。
このブログは、会社の経営者であるキャリゴリ社長と人事コンサルタントの私、松岡が対話をしながら学びを深めていくブログです。
本日のテーマは、キャリアサバイバルにもかなり関係性のある「キャリア・アンカー」についてご紹介させていただきます。
本ブログを最後まで読んでいただければ、キャリア・アンカーの概要を理解するだけでなく、それぞれのタイプが求めるもの、マネジメントのポイントもご紹介します。また、後半ではご自身のキャリア・アンカーを見つけていくセルフ診断の方法もご紹介させて頂きます。
ぜひ、最後までお付き合い下さい。
ちなみに、このキャリア・アンカーってなんや？キャリアの最終走者って意味でっか？
確かに笑、アンカーですからね。でもこのアンカーという意味は錨のことです。
キャリア・アンカーとは
マサチューセッツ工科大学ビジネススクールの組織心理学者であるエドガー・H・シャイン博士によって提唱されたキャリア理論の概念で、築き上げてきたキャリアに基づいた、生涯に渡ってブレない自己欲求・または自己が望む価値観と言われます。
自分のキャリア・アンカーを知っていないと、外部から与えられる刺激の誘惑に負けてしまって、不満を感じるような就職や転職をしてしまうことにもつながります。あなたが現在どのような仕事に対する価値観なのかを明確にしておけば、キャリアにまつわる将来の意思決定は、もっと容易になり、より納得のいくものになります。
キャリア・アンカーに関する研究から、ほとんどの人が8種類のカテゴリーの中のどれかに自分が当てはまることがわかっています。また、一般的な自己分析にある「何が好き」「何が得意」「何がしたい」というような表面的な分析法とは異なり、生涯に渡るキャリアの核となるような「どのように働きたいか」という点を分析する手法がキャリアアンカーです。
次の章で1つ1つご紹介させて頂きますね。
キャリア・アンカー8つの種類
キャリア・アンカーには8種類の分類があります。仕事をしているすべての人はこの8種類のうちどれか1種類のキャリア・アンカーを持っていると言われており、それぞれのグループの人々は、異なった報酬やインセンティブ、仕事の種類を望みます。
その具体的な内容を見ていきましょう。
＜キャリア・アンカーの8つの種類＞
①専門・職能別
自分の能力が開花していくにつれ、特定の仕事に対する才能と高い意欲を持っています。このような人たちは、自分の才能を発揮し、専門家であることを自覚して満足感を覚えます。また、そんな彼らを途中で他の分野の仕事に移すと満足感が一気に低下し、折角の才能もあまり活かされなくなっていきます。つまり、彼らは自分の仕事の内容や自分が得意としている専門分野に関連づけて自分のアイデンティティを感じます。
＜報酬に対する考え方＞
彼らは、自分の技術水準に見合った報酬を望みます。この人たちは広い意味で公平性を望んでおり、組織内で例え好条件であったとしても、他の組織で自分の同等の力を持っている人がどのくらいの収入を得ているのかを比較して考えるタイプです。
そして彼らは辞めたくなったら自由に辞めることができるとも考えています。
②全般管理
経営管理そのものに関心を持ち、ゼネラルマネジャーに求められる有能さを身につけていると思っています。また、彼らは組織の階段を登り、責任ある地位に就きたいという強い願望を抱いています。その地位に立って組織全体の方針を決定し、自分の度量によって組織の成果を左右してみたいという願望を持っているのです。
挑戦的で変化に富、皆をまとめるような仕事や重い責任のある仕事を好みます。ある意味において「真の組織人」とも言えるでしょう。
＜報酬に対する考え方＞
高給を期待し所得水準によって自分を測ります。専門・職能にアンカーを置く人たちとは対照的に、社内の人と比べて公平性を求めます。彼らは、階層上で下位の人よりも十分に多く給料を得体と思いますが、その条件が満たされている限り仮に他の会社で自分と同じレベルの人が自分以上の収入を得ていても不満は感じません。
また彼らは組織との一体感を大事にしていますので、ストックオプションなどの福利厚生に好感を持つタイプです。
③自律・独立
どんな仕事に従事している時でも自分のやり方、自分のペース、自分の納得する仕事の基準などを優先するタイプ。
それらの基準に照らし合わせて物事を進めることを好みます。彼らは、組織の制約を非合理なものと感じ、自分のプライベートな生活を侵害するものと認識することが多いです。そこで彼らは自分の望む条件に合う、会社から独立したキャリアを望みます。
このタイプの方々が特に望むのは、目標が明示され、それを成し遂げる手段は一任されていることです。
＜報酬に対する考え方＞
このタイプの人たちは「お金の手錠」で縛られることを嫌います。組織に縛られそうな制限事項のついていない報酬を希望します。（例：成果に見合う業績給、即座の利益分配、ボーナス等）福利厚生においても自分で自由に選ぶことのできるカフェテリア形式を好みます。
④保障・安定
安全で確実と感じられ、将来の出来事を予測することができ、ゆったりとした気持ちで仕事ができることを優先するタイプです。このような人たちは定年まで同じ会社で働きたい、不況でも潰れないような有名な会社、退職時の諸制度が整い安定している仕事を望むでしょう。彼らは自分が上級職についていなくても、自分が組織と一体感を持つことによってある程度、満足感を得ることができます。
＜報酬に対する考え方＞
彼らは勤続年数の長さによって確実にさきが読める昇給制度を好みます。また保険や退職時の制度、等級、昇進などの制度がはっきりと謳われていることに安心感を感じ、頑張ろうとなります。
⑤起業家的創造性
新しい製品や新しいサービスを開発したり、財務上の工夫で新しい組織を作ったり、新しい事業を起こす欲求を持っているタイプです。彼らは経済的に成功することが重要なのです。また、彼らの最大の特徴の1つに人生の早い段階からがむしゃらに自分の夢を追いかけているという点です。（例：高校時代から小さいながらも収益が見込める事業を始めるなど）
そんな彼らが古い体質を持つ組織で働いていたとしても、そこにはそう長くは留まらないでしょう。
＜報酬に対する考え方＞
このタイプの人たちはの最も重要な課題は、オーナーになることです。確かに富を蓄積しようとする行動も見られますが、決して富が欲しいわけではありません。むしろ彼らが成し遂げたことを世間に示す方法としてそれを望んでいます。そのため、福利厚生は彼らにとってあまり意味を成さないでしょう。
⑥奉仕・社会貢献
彼らは自分の価値観を仕事の中で具体化したいという考えから職業につくタイプの人たちです。彼らは自分の実際の才能や有能な分野よりも価値観によって方向付けられています。彼らは何らかの形で世の中をもっと良くしたいという欲求に基づいてキャリアを選択します。医療、看護、福祉、教育、など人を助けるような仕事を選択する人はこのようなタイプの人が多いです。
＜報酬に対する考え方＞
このタイプの人たちはあらかじめ組織への忠誠心を持っているわけではありません。貢献度に応じて支払われる公正な給料を望みます。彼らが金銭的な報酬よりも大事にしているものは、貢献度に従ってより影響力のある職位への昇進です。
⑦純粋な挑戦
彼らの定義する「成功」とは、不可能と思えるような障害を克服することや問題を解決すること、手強い相手に勝つこと、などです。なのでより一層困難な問題に直面するような職を探していくという人たちもいます。例えば、高度の戦略や経営コンサルタントなどがそうです。
＜報酬に対する考え方＞
このタイプの人たちにとって仕事の分野、所属している組織の種類、給与制度、昇進制度より、仕事で自己を絶えず試す機会があるかどうかの方が重要です。自分が上達していくために、自己を試す素晴らしい機会に満ちた組織に対しては長く定着するでしょう。
⑧生活様式（ライフスタイル）
彼らはワークライフバランスがとても重要である、と考えているタイプです。個人のニーズ、家族のニーズ、そして仕事が上手くバランスが取れている状態を望みます。彼らは、自分の時間の都合に合わせた働き方が選択できるという条件（出張や転勤は家族の状況を許す範囲、育児休暇、保育制度、フレックスなど）が合えば組織のために働くことに非常に前向きです。組織が個人及び家族を尊重してくれることで安心して働くことができるのです。
＜報酬に対する考え方＞
金銭的な報酬よりも、自分の時間の都合に合わせた働き方ができる条件を望みます。
なお、女性に多かったこのタイプですが近年の共働き世帯の増加に伴って、男性にもこのタイプが多くなってきたと言われています。
真逆なタイプもいくつかあるで
この個人の欲求と組織の要望のマッチングを図っていくのが、私たちの社名でもあるキャリア・サバイバルなんですよ。
それで、自分がどのタイプかってどうやって見分けんのん？
キャリア・アンカー診断方法
それでは、具体的なキャリア・アンカーの診断方法は具体的に2つあります。
それは、自己診断とインタビューの2つです。
以下の質問票に回答していただくだけでもある程度、キャリア・アンカーを掴むことはできますがどうしてもこの手の質問は回答にバイアス（先入観）が入りやすいので、インタビューも組み合わせるとより正確なキャリア・アンカーを掴んでいただくことができるでしょう。
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・各項目の点数の付け方
以下の40項目一つひとつについて、その項目が自分自身にとってどの程度、ピッタリ当てはまるかを1から6の間の数字で記入していってください。点数が高いほど、その項目が、自分によく当てはまるということを意味します。
例えば、以下のような質問であれば次のように点数をつけます。
たまにそう思う 2または3
よくそう思う 4または5
いつもそう思う 6
また質問にはできるだけ、正直に素早く答えるようにしてください。
どちらかの極に近いと強く感じる場合以外はあまり極端な点数をつけない方がより正確に診断することができます。
- 「このことならあのひとに聞け」と絶えず専門家としてのアドバイスを求められる分野でうまくやっていくことをめざす。
- 他の人びとのやる気をまとめあげ、チームをマネジメントすることによって大きな成果を上げることができたときに、最も大きな充実感を仕事に感じる。
- 自分のやり方、自分のスケジュールどおりに、自由に仕事ができるようなキャリアをめざす。
- 自由や自律を勝ち取るよりも、将来の保障や安定を得ることが、自分にとってはより重要なことだ。
- 常に自分の事業を起こすことができそうなアイデアを探している。
- 社会に本当に貢献できていると感じられるときにこそ、キャリアがうまくいきそうだと感じる。
- 難題を解決したり、とてつもない挑戦課題にみまわれた状況を打破したりできるようなキャリアをめざす。
- 家族とともに楽しみにしていることが犠牲になってしまう仕事に異動させられるぐらいなら、その組織をやめた方がましだ。
- キャリアを通じて専門技能や職能分野の技能をすごく高度に磨きあげることができるならキャリアがうまくいきそうだと感じる。
- 複雑な組織を率い、大勢の人びとを左右する意思決定を自分で下すような立場をめざす。
- どのような課題をどのような日程と手順でおこなうのか、について自分の思いどおりになるとき、最も大きな充実感を仕事に感じる。
- 安定した職務保障もなしに仕事に配属させられるくらいなら、すっぱりとその組織を離れるだろう。
- 他人の経営する組織でマネジャーとして高い職位につくよりも、むしろ自分の事業を起こすことを重視する。
- キャリアを通じて、他の人びとのために自分の才能を役立てることができたときに、最も大きな充実感を自分のキャリアに感じる。
- 非常に難しい挑戦課題に直面し、それを克服できたときにこそ、キャリアがうまくいきそうだと感じる。
- 自分が家族がらみで望んでいることと、仕事から要請されることとがうまく両立できるキャリアをめざす。
- ゼネラル・マネジャー（部門長）になるよりも、自分の専門職能分野で上級マネジャーになる方が、より魅力的に感じられる。
- 何らかの組織でゼネラル・マネジャー（部門長）の立場で仕事をするときにこそ、キャリアがうまくいきそうだと感じる。
- 完全な自律や自由を獲得したときにこそ、キャリアがうまくいきそうだと感じる。
- 将来が安定していて安心感のもてる会社での仕事を求めている。
- 自分自身のアイデアと努力だけによって何かを創り上げたときに、最も大きな充実感を自分のキャリアに感じる。
- マネジャーとして高い職位につくことよりも、自分の技能を生かして少しでも世の中を住みやすく働きやすくする方が、もっと大切だと思う。
- 一見解決不可能と思われた問題を解決したり、どうにもならないような局面を打開したとき、最も大きな充実感を自分のキャリアに感じる。
- 自分の個人的な要望、家族からの要望、キャリアに求められることをうまくバランスさせることができたときにこそ、キャリアがうまくいきそうだと感じる。
- 自分の専門領域からはずれてしまうような人事異動をローテーションとして受け入れるくらいなら、むしろその組織をやめる。
- 今の自分の専門職能領域で上級マネジャーになるよりも、ゼネラル・マネジャー（部門長）として仕事をする方が魅力的だと思う。
- 将来が保障された安心なことよりも、規則や規制にしばられず、自分のやりたいように仕事できるチャンスが大切だと思う。
- 収入面、雇用面で完全に保障されていると感じられるときに、大きな充実感を仕事に感じる。
- 自分自身の生み出した製品やアイデアで何かを創り出し、軌道にのせたときこそ、キャリアがうまくいきそうだと感じる。
- 人類や社会にほんとうの貢献ができるキャリアをめざす。
- 自分の問題解決能力、競争に打ち勝つ能力をフルに生かせる挑戦機会を求めている。
- マネジャーとして高い地位につくことよりも、自分の個人的な生活と仕事生活の両方をうまくバランスさせるほうが大切だと思う。
- 自分独特の技能や才能を活用できたときに、最も大きな充実感を仕事に感じる。
- ゼネラル・マネジャー（部門長）になるコースから外れてしまいそうな仕事をやらされるぐらいなら、そんな組織はやめてしまう。
- 自律して自由に行動できないような仕事につくくらいなら、そんな組織はやめてしまう。
- 将来が保障され安心感をもって仕事に取り組めるようなキャリアをめざす。
- 自分自身の事業を起こし、それを軌道にのせることをめざす。
- 他の人びとの役に立つために能力を発揮することができないような配属を拝受するぐらいなら、その組織をやめたいと思う。
- ほとんど解決できそうもない問題に挑戦できるということは、マネジャーとして高い地位につくことよりももっと大切である。
- 自分個人や家族の関心事にあまりマイナスの影響がないような仕事の機会をいつも求めている。
集計する
回答が終わったら、最も高い点数を付けた項目がどこにあるかチェックしましょう。
さらに、そのなかから自分に一番当てはまると感じる項目を3つ選び、その3項目にそれぞれ4点を加えます。
次に、1〜40の質問で回答した点数を下記の表に転記してください（4点を加えた3項目は、4点を加えた後の数字を記入します）。
縦で計算し算出した平均点が、それぞれのキャリア・アンカーがどの程度合っているかについての自己評価結果となります。
引用／参考：エドガー H. シャイン『キャリア・アンカー―自分のほんとうの価値を発見しよう』白桃書房,2003年
「起業家的創造性」が高いとおもてたけど、「自立・独立」が一番高かったんやな
ただ、あくまでも自己評価ですからインタビューを通してよりキャリアを深ぼっていくと違う観点が出てくるかもしれません。
ところで、このキャリア・アンカーが面白いのは分かったんだけど、これを組織に活かすとしたら具体的に経営者は何をやらなきゃいかんのや？そこが見えてけーへん。
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経営者・管理者は何をすべきか
自分自身のキャリアを深く洞察してくことも必要ですが、それと同時に組織のキャリア管理に応用していくことも同等に重要です。
キャリア発達の究極の目的は、個人の欲求を組織の要望に適合させることにあります。しかし、それが大変複雑で難易度が高いことはもうご理解いただいているところかと存じます。その上で経営者・管理者は何をすべきでしょうか。具体的に3つあります。
1、人事制度の改革
年功序列や型にハマった昇進制度ではなく、柔軟なキャリアパスを描けるような制度やインセンティブ制度などを新たに設けることがとても重要です。例え同じ部署・仕事であってもキャリアを歩む人の多様な欲求に対応できるようにしておく必要がございます。例えば、今まではゼネラル・マネジャーのコース1本だったものを、プロフェッショナルコースのように専門職としての昇格も用意しておくと良いでしょう。
2、自己洞察・自己管理を促進する
経営者は、自分自身のキャリア・アンカーを深く分析し、自分自身のキャリアを考えていくことが大切です。一見、経営者には昇進も昇格もありませんから、キャリアという考え方自体あまりしないケースが多くあります。
しかし、従業員の気持ちになりキャリアの分析をしてみることで、従業員の手本を示すこともできるのです。
3、組織が従業員に何を求めているのかを明確に示す
組織は従業員それぞれに具体的に何を求めているのかを明確に示す必要があります。特に中小企業の場合は、何でもやれるようになって欲しいと様々な業務を与えがちです。しかし、キャリアを追求している人や職務と役割をきちんと遂行したいタイプの人からすると組織が自分に何を求めているのかが曖昧になってしまいます。役割と責任の所在を明文化し、従業員に伝えることでより働きやすい環境になっていくでしょう。
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