採用・定着に効果がある！自社の社風を言語化しよう！

みなさん、こんにちは キャリアサバイバルの松岡です。
このブログは、会社の経営者であるキャリゴリ社長と人事コンサルタントの私、松岡が対話をしながら学びを深めていくブログです。
さて、本日のテーマは「採用・定着に効果がある！自社の社風を言語化しよう！」です。

社風というと非常に定性的で曖昧なもの、という印象を持たれている人もいらっしゃるかもしれませんが本ブログを最後まで読んでいただければ、自社の社風を言語化することの価値や、新卒採用においても行かせる点などをご理解いただける内容になっております。
ぜひ、最後までお付き合い下さい。

社風って一体なんなの？

採用活動において求職者から最も聞かれる質問の１つに「御社の社風を教えてください」というものがあると思いますが求職者からすると、HPやパンフレット、説明会などでは分からない雰囲気を知りたいというニーズは大変強いです。私自身も転職活動をする時には、そこが一番気になりました。ギスギスした職場だったらどうしよう、、、とか、怖い人ばかりだったら嫌だな、、、とか見えない部分って怖いんですよね。
また社風の定義はさまざま解釈がわかれますが多く言われるのは「その企業特有の雰囲気」のことを指します。
この雰囲気というのは、人によって感じ方がさまざま違いますし、社員の数だけ社風というのは存在します。

社風を言語化することの価値って？

社風については、前述した通りそれぞれの社員の主観ですし、暗黙知で持っているものですのでなかなかそれを言語化することが難しいものです。しかし、わざわざその社風を言語化する価値って一体どのようなものでしょうか。

それは具体的には３つあります。

・採用、定着に効果がある

採用にて人材を見極める時、あるいは逆に求職者側が会社を見極める時に良い判断軸となるのが社風です。
例えば風土という軸がないと、これまでの経歴や能力、資格のみで採用してしまうことがあるでしょう。特に中小企業で人手不足な場合だと、社風などと言ってられない現状があります。
しかし、入社がゴールではありません。 社風に合わない社員を採用すると、その人がその社風に染まるまでの間、さまざまなトラブルが起きたりコミュニケーションコストがかなりかかってしまうでしょうし、染まらなかったという最悪の場合は退職になってしまいます。
そうすると、採用コスト、教育コストなどの直接・間接コストが全て無駄になってしまいます。

・社内の意思統一ができる

社風を全体で言語化することで、その会社が大切にしたいことや作っていきたい社風に向けて意識を合わせることができます。
いわばスローガンのように社風を使う会社も存在しています。ちなみに、新卒で入社した会社の社風は「情熱と達成」でした。これは今でもハッキリと覚えていて、前職の社員は全員「情熱にあふれ、達成する力がある集団」というプライドを持っていたことを覚えています。

・人事評価に組み込み制度の構築ができる

言語化する為に今の社風を社員にインタビューしたとして、必ずしもポジティブな社風が返ってくるとは限りません。
当然ですが”社風というのはその会社のポジティブな雰囲気を指す”わけではなく”特徴的な雰囲気を指す”としています。
ただ、だからと言ってそれをそのまま「ウチの社風は、暗いです」とか「どんよりしています」「ギスギスしています」などと表現する会社は恐らくないでしょう。

なので、目指していきたい社風を作るために人事制度、評価制度にこれらの項目を組み込んでいくことができます。
現状の社風を変えるためにはもちろん、人事制度を変えれば簡単にできるものではありませんが人事制度も１つの方法です。

直感的に社風を調査できる5つの軸

社風を言語化する方法とは 社風を言語化するためには、無意識の部分を抽出する必要がありますが無意識の項目を聞いたとしても明確に答えることは難しいケースが多々ございます。そこで今からご紹介する5つの軸を社員にアンケート形式で取ってみることをお勧めします。
またこのアンケートは社長や幹部だけでなく、若手社員も含めて素直に感じたことを出させることがお勧めです。なぜなら、管理職側が思っている社風と実際に働いている社員が感じていることが違う場合があるからです。
できるだけ本音を知るために匿名性にして実施することもお勧めです。

・5つの軸

下記でご紹介する5つの軸を参考にして「あなたはどちらですか」とアンケートを取ると良いでしょう。
明確に「こっち」と言えるパターンもあれば「どちらかと言えばこちら」というパターンもあるでしょうから、その中間地点の項目も汲み取れるアンケートにするとより良いかもしれません。

周囲との関係：競争　⇄　協調

周囲との関係が競争側にあれば「一番になること」「競争に勝つこと」「プロフェッショナル」「自立」などのキーワードが社風になってきますし、逆に協調側であれば「みんな仲良く」「縁の下の力持ち」「支え合う」的な社風となります。

思考の方向性：革新　⇄　伝統

思考の方向性が革新側にあれば、「昨日と同じことをやっていたら意味がない」「失敗を恐れずまずやってみる」「フロンティアスピリッツ」などのキーワードが社風になってきますし、逆に伝統側であれば「奇をてらわず、積み重ねを大切にする」「これまでのやり方を守る」的な社風となります。

判断の基軸　：情緒　⇄　理性

結論が出しにくい難題や何か意思決定をしなくてはならない課題に対峙した時、最後に決め手となるのは「情」か「理」かという基軸です。「理詰めで考えるよりも最後は気持ちで」となるか、「好き嫌いや同情などを一切捨てて合理的に」となるかの違いです。

評価の重点　：行動　⇄　思考

思考の方向性が革新側にあれば、「昨日と同じことをやっていたら意味がない」「失敗を恐れずまずやってみる」「フロンティアスピリッツ」などのキーワードが社風になってきますし、逆に伝統側であれば「奇をてらわず、積み重ねを大切にする」「これまでのやり方を守る」的な社風となります。

仕事への姿勢：スピード　⇄　緻密さ

思考の方向性が革新側にあれば、「昨日と同じことをやっていたら意味がない」「失敗を恐れずまずやってみる」「フロンティアスピリッツ」などのキーワードが社風になってきますし、逆に伝統側であれば「奇をてらわず、積み重ねを大切にする」「これまでのやり方を守る」的な社風となります。

※アンケートを取る上での注意点

バイアスに注意！
実はこの手のアンケートやサーベイなどは、回答する人のバイアスがかかることが注意点として挙げられます。どうしても「広報的に会社をよく見せたい」とか「上司や社長に気を遣って、、、」とか逆に「こんなこと書いたら上司や社長に怒られてしまう、、、」などとなってしまうケースもあります。
こんな歪曲要因を排除するためには「今、社内の風土的に何か困っている問題はあるか？」という問いを自由記述欄に設けることも効果的です。それらのアンケートで出たキーワードを抽出して自社に社風を言語化していくと良いかもしれません。